5 Thesen zur Zukunft von HR – von Human Resources zu Human Relations

tl;dr ... ernsthaft? Den inspirierenden und fundierten Diskurs zur Zukunft der HR Rolle auf der #NextAct 2019 und auf der Kienbaum #PPLCON habe ich zum Anlass genommen, meine Thesen zur Zukunft von #HR zu vertiefen – ein Danke an alle kontroversen Mitdenker in meinen Live Sessions und drum herum!

These 1 - Neue Rollen: HR Services sind tot - Consumer Experiences im Mittelpunkt 

These 2 - Operating Model: Sichtbarer Wertbeitrag - idealerweise als Teil des Systems 

These 3 - Wertbeitrag: Zweigleisig – parallel am und im System  

These 4 - Kompetenz: Human Relations vernetzen die Ecosysteme von morgen 

These 5 - #AI: HR wird Gestalter des Teamplay von Mensch und Maschine

5 Thesen zur Zukunft von HR sind auch mein Beitrag zur Blogparade #AgileDeadOrAlive #ConnectedHR Ich sehe die Gedanken im größeren Kontext als Beitrag zur Diskussion rund um den exponentiellen gesellschaftlichen Wandel, inmitten dessen wir uns gerade befinden - oder wie Winfried Felser schreibt „die große Transformation“.

These 1 - Neue Rollen: HR Services sind tot - Consumer Experiences im Mittelpunkt

Die Human Resources, als Service für den Business, unabhängig vom Reifegrad der jeweils gelebten Ulrich Modelle, haben sich überlebt. Das bedeutet einen Abschied von alt- (oder aus-) gedienten HR Rollen wie den Betreuer (!), Dienstleister, Service Generalisten oder gar Referenten. Ein teilweise schmerzhafter Prozess, der für erfahrene Personaler meiner Beobachtung einen echten Paradigmenwechsel i.S. eines Digital Mindshift bedeutet.

In Zukunft bestimmt die Employee Experience den Fokus, also das, was der Mitarbeiter direkt von HR im System Arbeit spürt. Neue Rollen sind vom Business längst gefordert und dringend notwendig: HR als Digital Experten, (Agile) Coaches, Business Innovatoren und Berater die den Unternehmenswandel mitgestalten können.

Für Lernen und die Entwicklung des Organisations-Geschehens steigt der Bedarf. Allein der Fokus verschiebt sich signifikant. Zukunftsfähigkeit, also die kontinuierliche kreative Anpassung an sich schnell verändernde Außenbedingungen braucht im digitalen Zeitalter eine eindeutige Konsumenten Perspektive. Der Konsument der HR Expertise – Mitarbeiter oder Führungskraft – steht als User nach Design Thinking Logik im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit. Im digitalen Unternehmen muss der Blick auf operationale (Big) HR Data ergänzt werden um Erfahrungs-Data, also um die Konsumenten Perspektive oder Employee Experience. SAP geht hier mit großen Schritten voran und der Erfahrungsbericht von SAPs´ COO People Frauke von Polier, Time to Rethink HR ist sehr empfehlenswert.

#Frage: Welchen Bedarf haben die Konsumenten von HR, um sich gut in der digitalen Welt zu bewegen zu können? Und mit welchem Selbstverständnis in den Rollen unterstützen wir die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens am besten, Stichwort Wertbeitrag?

These 2 - Operating Model: Sichtbarer Wertbeitrag - idealerweise als Teil des Systems

Unabhängig vom heutigen Operating Model bzw. dem Reifegrad des gelebten Ulrich Models sehen wir, dass in vielen Unternehmen die HR Funktion Ihr Ziel nicht erreicht (hat), den Business auf Augenhöhe zur beraten und Zukunft mitzugestalten. Ein echter Wertbeitrag in flexiblen Zellen oder agilen Netzwerken setzt in der Regel Zugehörigkeit zur Community voraus. Oder anders: Sowohl die Gestaltung von Ecosystemen als auch der strategische Beitrag beispielsweise zu (Open) Innovation setzt normalerweise voraus, dass HR Teil der Strukturen ist (Artikel verlinkt).

Ich sehe die zukünftige HR also als Human Relations oder Human Connectors - und zum großen Teil „embedded into the Business“, als Teil der Zellen und größtenteils nicht als separate Funktion. Erfahrungsgemäß kann es in diesem Kontext Sinn machen, eine (HR) Experten-Zelle oder -Netzwerk zu etablieren, die für Themen rund um Grading Konzepte, Compensation, Workforce Planning oder Recruiting stehen. Hier gibt es neue Zahlen, die ich in Kürze zur Verfügung stelle.

Ich erinnere mich in diesem Zusammenhang gut an einen internen Workshop in meiner Zeit bei der Haufe Group, in dem wir, mit der Metro Mapping Methode zukünftige Konzepte des Recruiting und des Workforce Planning angeschaut haben. Wir – eine sehr heterogene Gruppe von Codern bis Consultants – kamen hier zu dem Ergebnis, dass beispielsweise das der gesamte Recruiting Prozess ebenfalls (und nahe am tatsächlichen Bedarf) in Teams oder Zellen gut machbar ist.

Als Teil des Systems können Human Connectors beispielsweise auch das Querdenken ermöglichen und Groupthink Fallen sehen, aufzeigen und neu kreativ befeuern. Dafür braucht es sicherlich neue Kompetenzen und eine innere Haltung jenseits der Komfortzone (die ja oft im Helfenden, Unterstützenden liegt).

#Frage: Welche Rolle möchte und muss HR beim Organisations-Design hin zum flexibleren Netzwerk spielen? Und welche Weiterentwicklung braucht es dazu?

In dieser Frage schwingt nicht noch mehr Messbarkeit, Policies, Effizienz als Grundton. Ich denke vor allem – gerade im Hinblick auf die exponentielle Entwicklung hin zur KI Gesellschaft - an human-zentrierte Wertbeiträge rund um Vernetzung, echte Partnerschaften intern und extern, Community und Kultur, neuartige Kollaborationsformen, neuartige Arbeits-Designs ... und bin absolut sicher, dass all dies Innovation und Zukunftsfähigkeit beflügelt.

Tim Leberecht formuliert das schöner: „Our definition of success must view humanity as something that we cannot gain but lose.“

These 3 - Wertbeitrag: Zweigleisig – parallel am und im System 

Wenn wir davon ausgehen, dass fast alle HR Services in naher Zukunft algorithmisiert sind, wird klar, dass HR entweder neue Gestaltungsräume aufbaut bzw. erobert, oder komplett redundant wird.

#Frage: Welchen Wertbeitrag schafft HR konkret, der das Unternehmen zukunftsfähiger macht, den Unternehmenswert erhöht und das Miteinander neuartig ausrichtet?

Das können keine repetitiven, koordinativen (Service) Leistungen sein. Es bleibt aber genug kreative, vernetzende, innovativ-intelligente Arbeit, die inmitten der algorithmisierten KI-Welt immer wichtiger wird.

Im System … 

Die Unterstützung / Befähigung aller Beteiligten der Digitalisierung von Geschäftsprozessen und –modellen ist klarer Wertbeitrag im System. Ich denke hier nicht an die etablierten Corporate Academies und frontale Classroom Training Formate, sondern an Befähigung der neuen Zeit: Netzwerkkompetenz, Austausch, Menschenbild; sprich an alle prosozialen Kompetenzen, wie Kooperation, Unterstützung, Teilen, Hilfe oder Lob.

Sie sind Voraussetzung für erfolgreiches Arbeiten in flexiblen Zellen oder im agilen Ecosystem und vor allem menschliches USP.

Allerdings Achtung Paradigmenwechsel: Bislang waren die mit den o.g. Kompetenzen einher gehenden Verhaltensmuster keine Karriere- und Erfolgsmuster in den meisten Unternehmen. Hier sehe ich viel neuen Gestaltungsraum für HR.

Prosoziale Kompetenzen im entstehenden flexibleren System als DNA zu verankern, entsprechende Impulse und Entwicklungsformate (wie z.B. WOL) einzubringen, ist eine hochnotwendige Wertschöpfung für das Unternehmen. Hier können HRler ideal ihren hohen Vernetzungsgrad nutzen.

Auch die Befähigung der Organisation mit innovativen, digital basierten Social Learning Kollaborationstools gehört dazu. Ein ansprechendes easy to use Enterprise Social Network (ESN) unterstützt die Verankerung von pro-sozialen Kompetenzen sehr.

Am System   

Ausschlaggebend für die Zukunftsfähigkeit jedes Unternehmens ist das Organisationsdesign und damit dankbares Themenfeld für neue HR Ansätze. Wer das Unternehmen aktiv mit gestalten kann auf dem Weg zum flexiblen Netzwerk, der hält die Hebel in der Hand. Human Connectors oder Human Relations Experten können aktiv ein Ecosystem initiieren und orchestrieren, als Plattform die Wandel, Geschwindigkeit und Innovation ermöglicht. Experten für agile innovative Aufbau- und Ablauforganisation - die adaptiver sind, als die alte Pyramide - sind gefragt wie nie. Viele Berater – ich eingeschlossen – sind komplett ausgelastet mit Aufträgen in diesem Kontext ... was bei mir idR die #Frage aufwirft.

These 4 - Kompetenz: Human Relations vernetzen die Ecosysteme von morgen (ob aus HR heraus oder nicht)

Human Connectors könnten die Zukunft sein (i.S. der Vernetzung also Human Relations). Mit dem Menschen im Mittelpunkt, also der Humanisierung in der Digitalisierung, sind professionelle Ecosystem Gestalter dringend gefragt. Es gibt - in allen Unternehmen, die ich von innen erleben darf – einen hohen Bedarf an a) agiler (Methoden-) Kompetenz und b)trans-silo Vernetzung der Spieler, cross-Hierarchie, cross-Funktion, cross-Silo.

Human Connectors vernetzen also Menschen, ihre Konsumenten, im System sowie außerhalb. Ziel ist es die Organisation kontinuierlich zum Lernen zu ermutigen, erhöhte Anpassungsfähigkeit, Schnelligkeit und Menschlichkeit zu realisieren. Die Ecosysteme der Organisationen müssen offener nach Außen gestaltet werden und Human Relations könnte einen schönen neuen Modus der Autopoiesis herstellen. Im Kern dieser Leistung stünden z.B. die Vernetzung der richtigen Menschen zu neuen (Arbeits-) Zellen, methodische Angebote für neue offene partizipative Netzwerk- und Kooperations-Formate und strategische Kompetenzentwicklung für das Unternehmen von morgen.

#Frage: Welche komparative Kompetenz bringt die HR der Zukunft für den Unternehmenswert ein, die nicht algorithmisiert werden kann?

Diese katalysierenden Kompetenzen würden die Human Connectors schnell in meinen Bereich Innovation und Business Transformation katapultieren - also hin zu einer neuen und anderen Art des Wertbeitrages.

Ich habe 10 Jahre lang Innovation und Transformationsmanagement in einem börsennotierten Dax Konzern mitverantwortet und mich schon ganz zu Anfang (1999 ;-) über das Vakuum gewundert ... das die damalige HR einfach nicht mit innovativer Vernetzung von Wissenschaft, Zulieferern, Wettbewerb oder coolen Methoden füllen wollte. Human Connectors können kompetent die richtigen Menschen zur Zelle vernetzen und orchestrieren und facilitieren bestenfalls so Innovation – gern über Organisationsgrenzen hinaus. In den letzten 20 Jahren ist die HR Funktion im Innovations-Management nicht aufgetaucht – das sollte sich schnell ändern.

Und wer wäre besser geeignet, um neue Kooperationsmodelle in der innen und vor allem mit der Außenwelt aufzusetzen, diese mit 70-20-10 Erfahrung zu füllen und zum Leben zu erwecken?

These 5 - #AI: HR wird Gestalter des Teamplay von Mensch und Maschine 

KI ist derzeit der stärkste Treiber des digitalen Wandels. Die Mensch-Maschine Interaktion hat auf vielen (menschlichen) Ebenen große Auswirkung auf die Kernthemen von HR: Kultur, Skillset, Mindset.

Die Ausmaße dieser Transformation erzeugen derzeit aber eher Unsicherheit. Der Digitalisierung und der Algorithmisierung der HR Prozesse und Services stehen viele gegenüber wir das sprichwörtliche Kaninchen vor der Schlange.

Fast alle Unternehmen setzen agile Teams / Zellen / Squads auf, Wertschöpfung wird digitalisiert von R&D über Supply Chain bis zu Customer- und Business-Services und neue Technologien wie Machine Learning oder Blockchain werden in die Geschäftsprozesse eingebracht ... und HR heute? 

Um nicht ungerecht zu werden, in vielen Unternehmen hat die HR sich schon exzellent digital aufgestellt, arbeitet mit Big Data, Analytics und Chat Bots – meiner Beobachtung nach allerdings eher im Dax- / Konzern-Umfeld. In anderen Organisationen wiederum, auch im Mittelstand sind die Parameter zum Teil ganz andere. Hier herrscht die gemeine Excel Liste vor. HR sollte sich hier zumindest an der Diskussion pro-aktiv beteiligen. Leider geschieht das de facto nicht, in vielen Unternehmen, die ich begleiten darf.

Neben der aktiven Begleitung der digitalen Transformation von Geschäftsprozessen im Unternehmen, sollte die Digitalisierung von HR heute für jeden HRler ein spannendes Fokusgebiet sein. Also, raus aus der Komfortzone.

#Frage: Wie kann HR heute anfangen, mit digitalen Lösungen und KI zusätzliche Angebote für ihre Kunden / Konsumenten zu schaffen?

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Zusammenfassend stellt sich also die Frage, wie #ConnectedHR in der Praxis aussehen kann. Hier sehen wir wieder den Dreiklang aus Mensch (Lernen & Befähigung), Organisation (Design & Agilität) und Technologie (als Ermöglicher und Treiber).

Fazit: Raus aus der Filterblase

Unternehmen und HR brauchen mehr fundiertes Wissen, wie genau sie loslegen können. Ich denke, die Startsituation ist gut. Die alte HR, oder die neuen Human Relations können von ihren Stärken aus starten, also mit

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·      Netzwerkkompetenz

·      Kommunikationsstärke

·      Lern- und Entwicklungsfokus

Und dann heißt es - in Co-Creation mit dem Business - #einfachmachen, sprich, die jeweils angemessenen Formate, Methoden und Technologie auswählen und mutig jenseits der Komfortzone Neues implementieren - je nach Budget und Reifegrad der Organisation. Jetzt entfaltet Design Thinking seine volle Wirkung: Im Test- Measure – Learn Modus

Das können im Kleinen Innovationsformate sein, wie Solution Labs, Barcamps zu strategischen Themen oder interne TED Talks zum Best-Practice Sharing mit externen Experten. Oder im Größeren ein internationales Change Agents / Guide Netzwerk aufbauen (wie mein geschätzter Business Freund Harald Schirmer das genial gemacht hat), agile Zellen ins Unternehmen einbauen, die alte Strukturen ersetzen und so neue Fakten schaffen. Die Einführung von intelligenter Netzwerk- und Prozess-Technologie ist als Enabler wichtige flankierende Maßnahme. Schritt für Schritt im Test – Measure – Learn Modus. Hier kann man diverse Pakete schnüren je nach Budget und Reifegrad der Organisation - wichtig ist einzig das mutige Anfangen.

Viel mehr dazu teile ich gern und am allerliebsten live und persönlich. #tl;dr ...

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Christina Bösenberg steht für Zukunftsfähigkeit, Innovation und Business / HR Transformation – und entwickelt zukunftsfähige Unternehmen nach innovativen Ansätzen gemeinsam mit HR und Management. Über deutsche Grenzen hinaus gilt sie als Vordenkerin für agile Transformation und die Arbeitswelt der Zukunft. Sie teilt die Begeisterung der Digital Leader und ist gleichzeitig erfahrene Realistin, die Manager mit fundierten Konzepten überzeugt. Christina Bösenberg versteht es, Erfolgsmuster der digitalen Welt und Erkenntnisse der modernen Gehirnforschung in die Realität und tägliche Unternehmenspraxis zu übertragen. Das kann nur, wer beide Welten kennt.

Die Wirtschaftspsychologin, Gründerin, Autorin, Keynote Speakerin schöpft aus über 20 Jahren Unternehmenspraxis (int. Management, davon 10 J. bei Siemens). Sie kennt die New Work Herausforderungen in Praxis und Theorie. So vermittelt sie innovativ, mit tiefem theoretischen und vor allem praktischen Verständnis, wo, wie und in welcher Form zukunftsfähige Unternehmens-Transformation in der digitalen Welt wirklich gelingt. Als technikaffine Change-Expertin mit langjähriger Erfahrung in Technologie-Unternehmen ist sie heute das weibliche Gesicht der digitalen Transformation und Impulsgeberin in den Führungsetagen der deutschen Wirtschaft.

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