Raus aus dem Sitzsack, rein in die Selbstorganisation – Wie exponentielles digitales Wachstum uns an die Startrampe schiebt

Zukunftsfähige Unternehmen durch zukunftsfähige Menschen. Denn die Geschwindigkeit, in der sich Unternehmen verändern, ist die Summe der Geschwindigkeiten, in denen sich die Menschen in den Unternehmen verändern. Unsere Fähigkeit zu exponentiellem Denken (und mutigem Handeln) muss trainiert werden, um mit der exponentiellen digitalen Entwicklung Schritt halten und Unternehmen besser gestalten zu können.

Neulich im Executive Meeting eines global Players im Südwesten der Republik. Die HR Führung und ich sitzen zusammen, mit dem Ziel das Unternehmen agiler zu machen, angefangen bei HR selbst.

Die HR Manager verdauen noch ihre neue Rolle als Human Connections Manager und überlegen, wie sie diese schrittweise mit Leben füllen wollen. Nach einem Agilitäts-Check als Absprungbasis der eignen Transformation, bei dem wir uns einigen, weiter top-down Entscheidungswege und Hierarchie abzubauen, stelle ich meine Einsichten zur alltäglichen Nutzung von künstlicher Intelligenz in China vor.

Was als inspirierend-provokanter Agilitäts-Teaser geplant war, entwickelt sich zu einer lebhaften Debatte, die in dem Satz mündet: „Das (hier: komplett bargeldloses Zahlen, idR über App) wird sich bei uns nicht durchsetzen. Das kommt hier nicht.“

Und da sind wir an einem ganz wichtigen Punkt. Nach 20 Jahren Digitalisierung in Unternehmen unterschätzen wir nach wie vor Geschwindigkeit. Und das liegt ganz einfach daran, dass unser menschliches Betriebssystem, das Gehirn, linear und nicht exponentiell denkt.

Das Gehirn arbeitet selbstreferenziell, referenziert also immer auf vergangene Erfahrungen, etablierte Synapsen und Muster. Deshalb ist es so schwer, sich exponentielles Wachstum vorzustellen – und das müss(t)en wir tun, um Unternehmenskultur und Verhalten an das Entwicklungs-Tempo von KI und Digitalisierung anzugleichen. Vor allem aber ist es notwendig, um unsere Organisationen entsprechend umzubauen und adaptiver, anpassungsfähiger zu machen.

Etablierte Unternehmen unter Druck. In Europa müssen wir das Tempo erhöhen.  

In Europa sitzen wir mehr oder weniger entspannt in einer Sandwich Position zwischen Innovationen aus den USA und der Effizienz und Qualität aus Asien. China gilt mittlerweile als Tech Race Winner und das aus gutem Grund.

Die Zukunft ist schon da und unser Betriebssystem – sowohl in Unternehmen als auch das zwischen unseren Ohren – läuft auf MS Dos.

Machen wir also den kurzen Ausflug in das digitalisierte China, den ich mit den HR Executives unternommen habe. Zunächst hat die Digitalisierte Wirtschaft Chinas in 2018 neun der 20 größten IT Firmen hervorgebracht (Vgl. 2003: China 2 / USA 18). Mit rund 1,5 Mrd. Einwohnern und derzeit 800 Mio. Internet Nutzern hat die digitale Industrie weiter großes Wachstumspotenzial.

Diese Aufholjagd konnte gelingen, weil die Partei seit 2015 eine stringente „Made in China 2025“-Strategie verfolgt (die der Deutschland 4.0 Strategie verblüffend ähnelt). Zusätzlich sieht der seit 2017 aktive Next Generation AI Plan vor,

  • die USA bis 2020 in der KI Forschung eingeholt zu haben,
  • bis 2025 überholt und
  • bis 2030 die globale Führung in der KI übernommen zu haben.

Word.

Das gelingt China u.a. mit einer konsequenten Plattform Strategie. Jenseits von Persönlichkeits- und Menschenrechten, Datenschutz und Mitbestimmung, sind großflächige Strategien natürlich schnell umzusetzen. Die drei größten nationalen Technologie Plattformen sind:

  • Tencent – inkl. App wechat, Chinas Antwort auf WhatsApp mit inkludierten B2B und B2C Spaces und einer Finanztransaktionsplattform, mit der Sie vom Toilettenpapier in öffentlichen Toiletten bis hin zum Auto alles easy bezahlen können – und teilweise auch müssen
  • Alibaba – inkl. App JD.com, dem Amazon Wettbewerber mit inkludierter Supply Chain und Logistik Kette, der 99% des Landes abdeckt und mit Drohnen und Fahrradkurieren Liefergeschwindigkeiten erreicht, von der andere träumen, z.B. ein iPhone in 7 Minuten ab Bestellung laut eigenen Angaben.
  • Baido – das chinesische Google mit 80% Marktanteil in China und MediaPlayer Funktionen.

Managers – Go East! Finally.

Angesichts dessen verwundert mich schon seit längerer Zeit, dass das Sillicon Valley immer noch beliebtestes Reiseziel der Management Teams ist. Beseelt von der Hoffnung, sich mit Learning Journeys oder Safaris den Innovationsgeist und Agilität ins Haus zu holen, fliegen sie gen Westen.

Ich denke (und empfehle nachdrücklich), wer begreifen will, welches Potenzial künstliche Intelligenz, Big Data oder eine Plattformökonomie haben, der sollte sich besser schnell ein Ticket nach Peking oder Shanghai buchen.

Wir unterschätzen Geschwindigkeit

Aber zurück zum (exemplarischen) HR Executive Meeting und der Tatsache, dass die Auswirkungen von Digitalisierung und technischem Fortschritt zunehmend den Verlauf einer exponentiellen Kurve haben. Deshalb der narrative Ausflug nach China und ins selbstreferenzielle Gehirn. In der daraus folgenden Diskussion werden wir uns einig, dass das gesamte Unternehmen agiler, hierarchiefreier und schneller werden muss.

Wenn wir Unternehmen agiler, schneller, innovativer und nachhaltig erfolgreich machen wollen, müssen wir die Mitarbeiter befähigen, agiler, schneller, innovativer und an den Unternehmenszielen ausgerichtet zu handeln.

Denn und das ist mein Credo nach all den Jahren:

Zukunftsfähige Unternehmen durch zukunftsfähige Menschen. Denn die Geschwindigkeit, in der sich Unternehmen verändern, ist die  Summe der Geschwindigkeiten, in denen sich die Menschen in den Unternehmen verändern.

Zukunftsfähige Unternehmen durch zukunftsfähige Menschen.

Doch wie kann das gelingen? Wir haben über 150 Jahre damit verbracht Menschen in Organisationen zu folgsamen Umsetzern zu. machen. Die KI-Revolution, mit ihren Herausforderungen an Schnelligkeit und Umdenken, gibt uns nun die Möglichkeit (bzw. zwingt uns), dies neu zu denken.

Um exponentielle Dynamik erfassen zu können und das eigene Betriebssystem weiter zu entwickeln sehe ich grundsätzlich einen Dreiklang von Ansätzen. Organisationale Veränderung erzielen wir mit Veränderungen am System und mit Veränderungen im System, flankiert von smarter (Kollaborations-) Technologie. Hier forsche ich mit meinen geschätzten Netzwerk Freunden und empfehle die aktuelle Blog-Lektüre von Sabine Kluge zu den notwendigen Kompetenzen Einzelner im System.

Ob agiles Organisationsdesign wie Netzwerkorganisation, Swarm, Holakratie, Soziokratie oder Kollaborations- (Lern-) Formate wie Scrum, WOL es geht immer darum, ein neues anpassungsfähiges Ökosystem, oder Betriebssystem, zu entwickeln. In der Organisation, vor allem aber zunächst zwischen den eigenen Ohren.

Die Organisation als flexibles Ökosystem vernetzt Innen und Außen in Echtzeit

Wenn wir die Organisation als  vernetztes Ökosystem denken, stehen nicht mehr Markt und Organisationen im Fokus, sondern  ein Kontinuum komplexer, kollaborativer, co-kreativer Systeme. 

Und da sind wir wieder beim Executive HR Team, in dem man sich geeinigt hat, dass es an der Zeit ist, sich Schritt für Schritt ein neues offen-flexibles Betriebssystem anzueignen.

Im besten Sinne der „alten“ Agilitäts-Parameter Test-Measure-Learn experimentieren wir nun mit agilen Lern- und Arbeitsformaten in gemeinschaftlichem Vertrauen und verbunden durch das gemeinsame Ziel Weiterentwicklung mit neuen Formen der Zusammenarbeit.

Im Sinne des neue Ökosystems, sollen folgende Attribute verstärkt werden:

•      Selbstorganisation

•      Augenhöhe (Themenführerschaft anstelle Hierarchie)

•      Empowerment der Zellen (also Abschaffung vieler Entscheidungs-Knotenpunkte)

•      Iteratives Arbeiten Test- Measure – Learn und Fehlerkultur

•      Kunden-Orientierung als Maxime

Das alles ist kein Selbstläufer und verlangt allen Mitspielern viel ab. Es ist für die meisten Menschen nicht einfach, komplett ohne Sicherheitsnetz in eigenverantwortliches Unternehmertum einzusteigen und Entscheidungen selbst zu treffen. Veränderung oder gar Disruption greift unsere primären Grundbedürfnisse, wie z.B. soziale oder körperliche Sicherheit an.

Und hier schließt sich der Kreis zur Eingangsthese „zukunftsfähige Unternehmen durch zukunftsfähige Menschen“: Neue Denken und Handeln entsteht zunächst im Individuum, somit dann im System. Der Weg zu einem vernetzen Ökosystem geht über die einzelnen Spieler, die neue Verhaltens- und Denkmuster entwickeln. Das Neue muss allerdings parallel konsequent vom System abgebildet werden. Neue Organisationsdesigns ergeben sich in alten Strukturen nicht von selbst. Die Arbeit am System, also an neuen agile Strukturen, IT Unterstützung und Interaktions-Formaten, macht die anpassungsfähige Organisation erst möglich.

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